Le t\u00e9l\u00e9travail est une mesure importante dans la lutte contre la pand\u00e9mie actuelle de COVID-19. Le cadre r\u00e9glementaire existe depuis longtemps, mais il est aujourd\u2019hui d\u2019une actualit\u00e9 br\u00fblante. Quelles sont les formes de \u00ab travail \u00e0 domicile \u00bb qui existent exactement ? Et o\u00f9 se situent les diff\u00e9rences en mati\u00e8re de remboursement des frais ? Un r\u00e9cent arr\u00eat du 5 octobre 2020 de la cour de Cassation apporte un \u00e9clairage int\u00e9ressant \u00e0 ce sujet.<\/p>\n
Types de \u00ab travail \u00e0 domicile \u00bb<\/strong><\/p>\n En droit du travail, il existe trois cadres l\u00e9gislatifs diff\u00e9rents impliquant une possibilit\u00e9 de travailler depuis son domicile :<\/p>\n La diff\u00e9rence essentielle entre le travail \u00e0 domicile, d\u2019une part, et le t\u00e9l\u00e9travail structurel et occasionnel, d\u2019autre part, est que le t\u00e9l\u00e9travail implique l\u2019utilisation des technologies de l\u2019information (t\u00e9l\u00e9communications modernes). Par ailleurs, le t\u00e9l\u00e9travail structurel se distingue du t\u00e9l\u00e9travail occasionnel en ce que le t\u00e9l\u00e9travail structurel est effectu\u00e9 de mani\u00e8re r\u00e9guli\u00e8re (pas n\u00e9cessairement lors de jours fixes) et que le t\u00e9l\u00e9travail occasionnel n\u2019est que ponctuel (en raison d\u2019un cas de force majeure ou pour des motifs personnels, par exemple la visite d\u2019un r\u00e9parateur \u00e0 domicile).<\/p>\n Remboursement de frais<\/strong><\/p>\n Les r\u00e8gles concernant le remboursement des frais sont diff\u00e9rentes pour ces trois types de \u00ab travail \u00e0 domicile \u00bb.<\/p>\n Pour le travail \u00e0 domicile, la loi sur les contrats de travail stipule qu\u2019un accord \u00e9crit doit \u00eatre conclu, dans lequel le remboursement des frais li\u00e9s au travail \u00e0 domicile doit \u00eatre pr\u00e9vu. En l\u2019absence d\u2019accord, l\u2019employeur doit une somme forfaitaire de 10 % du salaire \u00e0 titre d\u2019indemnit\u00e9 de frais (ou m\u00eame une indemnit\u00e9 plus \u00e9lev\u00e9e si l\u2019employ\u00e9 peut prouver que ses frais r\u00e9els sont plus \u00e9lev\u00e9s).<\/p>\n Pour le t\u00e9l\u00e9travail structurel, la convention collective n\u00b0 85 stipule qu\u2019un accord \u00e9crit doit \u00eatre conclu, dans lequel les co\u00fbts et frais li\u00e9s au t\u00e9l\u00e9travail doivent faire l\u2019objet d\u2019un accord. A d\u00e9faut d\u2019\u00e9crit, la sanction n\u2019est pas l\u2019octroi d\u2019une indemnit\u00e9 sp\u00e9cifique, mais un droit pour le t\u00e9l\u00e9travailleur de r\u00e9int\u00e9grer les bureaux.<\/p>\n Pour le t\u00e9l\u00e9travail occasionnel, la loi stipule que l\u2019employeur et le salari\u00e9 doivent se mettre d\u2019accord sur l\u2019\u00e9ventuel remboursement par l\u2019employeur des frais li\u00e9s au t\u00e9l\u00e9travail occasionnel.<\/p>\n Arr\u00eat du 5 octobre 2020<\/strong><\/p>\n Dans un r\u00e9cent arr\u00eat du 5 octobre 2020, la cour de Cassation s\u2019est prononc\u00e9e sur la diff\u00e9rence entre le travail \u00e0 domicile et le t\u00e9l\u00e9travail structurel en mati\u00e8re de remboursement des frais.<\/p>\n La question concernait la demande d\u2019un employ\u00e9 de recevoir une indemnit\u00e9 de frais correspondant \u00e0 10 % de sa r\u00e9mun\u00e9ration conform\u00e9ment \u00e0 la l\u00e9gislation sur le travail \u00e0 domicile. L\u2019employeur a contest\u00e9 le bien-fond\u00e9 d\u2019un tel remboursement \u00e9tant donn\u00e9 que le salari\u00e9 \u00e9tait un t\u00e9l\u00e9travailleur au sens de la convention collective de travail n\u00b0 85.<\/p>\n Selon le cour du Travail d\u2019Anvers, le salari\u00e9 devait \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme un travailleur \u00e0 domicile, et non comme un t\u00e9l\u00e9travailleur, car il n\u2019y avait pas d\u2019accord \u00e9crit r\u00e9pondant aux exigences de la convention collective n\u00b0 85 concernant le t\u00e9l\u00e9travail. Ainsi, l\u2019allocation de frais de 10 % avait \u00e9t\u00e9 accord\u00e9e.<\/p>\n La cour de Cassation a cass\u00e9 cet arr\u00eat : elle a jug\u00e9 que le simple fait qu\u2019aucun accord \u00e9crit n\u2019avait \u00e9t\u00e9 conclu entre l\u2019employeur et l\u2019employ\u00e9 conform\u00e9ment \u00e0 la CCT n\u00b0 85, n\u2019impliquait pas que l\u2019application de ladite CCT devait \u00eatre exclue. Selon la cour de Cassation, la cour du Travail ne pouvait l\u00e9galement exclure le fait que le salari\u00e9 \u00e9tait un t\u00e9l\u00e9travailleur au sens de la convention collective n\u00b0 85. Partant, la d\u00e9cision selon laquelle l\u2019employeur aurait d\u00fb payer une indemnit\u00e9 pour le travail \u00e0 domicile n\u2019\u00e9tait pas justifi\u00e9e en droit. L\u2019affaire a \u00e9t\u00e9 renvoy\u00e9e devant la cour du Travail de Gand.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Le t\u00e9l\u00e9travail est une mesure importante dans la lutte contre la pand\u00e9mie actuelle de COVID-19. Le cadre r\u00e9glementaire existe depuis longtemps, mais il est aujourd\u2019hui d\u2019une actualit\u00e9 br\u00fblante. Quelles sont les formes de \u00ab travail \u00e0 domicile \u00bb qui existent exactement ? Et o\u00f9 se situent les diff\u00e9rences en mati\u00e8re de remboursement des frais ? 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