{"id":1465,"date":"2021-10-14T08:00:00","date_gmt":"2021-10-14T08:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ibj.be\/les-codes-vestimentaires-neutres-au-travail-ou-se-situe-la-frontiere-avec-la-discrimination-sur-base-de-la-religion\/"},"modified":"2024-08-29T06:35:22","modified_gmt":"2024-08-29T06:35:22","slug":"les-codes-vestimentaires-neutres-au-travail-ou-se-situe-la-frontiere-avec-la-discrimination-sur-base-de-la-religion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ibj.be\/fr\/partnerblog-fr\/les-codes-vestimentaires-neutres-au-travail-ou-se-situe-la-frontiere-avec-la-discrimination-sur-base-de-la-religion\/","title":{"rendered":"Les codes vestimentaires neutres au travail : o\u00f9 se situe la fronti\u00e8re avec la discrimination sur base de la religion ?"},"content":{"rendered":"<h4><strong>Introduction<\/strong><\/h4>\n<p><em>Dans un arr\u00eat du 15 juillet 2021, la Cour de justice de l\u2019Union europ\u00e9enne affine sa jurisprudence sur le port du voile (et autres signes religieux) au travail. Concr\u00e8tement, dans les deux affaires jointes IX\/WABE et MH\/MJ, la Cour confirme qu&rsquo;un code vestimentaire neutre sur le lieu de travail ne constitue pas une discrimination directe ou indirecte sur base de la religion ou des convictions, mais l&rsquo;assortit de conditions plus strictes que dans sa jurisprudence ant\u00e9rieure&#8230;<\/em><\/p>\n<h4><strong>Faits dans l\u2019affaire IX\/WABE<\/strong><\/h4>\n<p>La premi\u00e8re des deux affaires jointes concernait une travailleuse qui \u00e9tait occup\u00e9e en tant qu\u2019infirmi\u00e8re orthop\u00e9dagogue dans un groupe exploitant un grand nombre de cr\u00e8ches en Allemagne. Afin de garantir le d\u00e9veloppement libre et personnel des enfants en ce qui concerne la religion, la croyance et la politique, une politique de neutralit\u00e9 \u00e9tait d\u2019application dans les cr\u00e8ches. Cette politique de neutralit\u00e9 n\u2019\u00e9tait cependant pas d\u2019application pour les travailleurs du si\u00e8ge des cr\u00e8ches, puisque ces travailleurs n\u2019entrent pas en contact avec les parents ni les enfants.<\/p>\n<p>Au retour de son cong\u00e9 parental, l\u2019infirmi\u00e8re orthop\u00e9dagogue portait un foulard islamique qu\u2019elle a refus\u00e9 de retirer. La cr\u00e8che a d\u00e9cid\u00e9 de suspendre provisoirement la travailleuse et de lui remettre un avertissement. La travailleuse a alors demand\u00e9 au tribunal du travail de Hambourg que la cr\u00e8che soit condamn\u00e9e \u00e0 supprimer l\u2019avertissement de son dossier personnel, suite \u00e0 quoi l\u2019affaire a fait l&rsquo;objet de questions pr\u00e9judicielles devant la Cour de justice.<\/p>\n<h4><strong>Faits dans l\u2019affaire MH\/MJ<\/strong><\/h4>\n<p>La seconde affaire concernait une travailleuse qui exer\u00e7ait la fonction de conseill\u00e8re de vente et caissi\u00e8re dans le grand magasin allemand MH. Etant donn\u00e9 que la travailleuse refusait de retirer son foulard islamique, elle a \u00e9t\u00e9 initialement d\u00e9plac\u00e9e vers une fonction qui lui permettait de continuer \u00e0 porter son foulard islamique. Quelque temps plus tard, le grand magasin a d\u00e9cid\u00e9 d\u2019introduire une politique de neutralit\u00e9 pour l\u2019ensemble du personnel en vue de pr\u00e9venir les conflits entre coll\u00e8gues. De tels conflits, attribuables aux diff\u00e9rentes religions et cultures, se seraient en effet d\u00e9j\u00e0 manifest\u00e9s parmi le personnel \u00e0 plusieurs reprises dans le pass\u00e9.<\/p>\n<p>Sur base de cette nouvelle politique de neutralit\u00e9, la travailleuse a \u00e9t\u00e9 renvoy\u00e9e chez elle. Par apr\u00e8s, elle a \u00e9t\u00e9 enjointe de se pr\u00e9senter sur son lieu de travail sans signe ostentatoire de grande taille d\u2019expression d\u2019une conviction religieuse, politique ou philosophique. La travailleuse a contest\u00e9 la validit\u00e9 de cette injonction et a r\u00e9clam\u00e9 une indemnisation, dans le cadre duquel le <em>Bundesarbeitsgericht<\/em> a pos\u00e9 certaines questions pr\u00e9judicielles \u00e0 la Cour de justice.<\/p>\n<p><strong><em>Key take-aways<\/em><\/strong><strong> de l\u2019arr\u00eat de la Cour de Justice<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><em>Quand une politique de neutralit\u00e9 constitue-t-elle une discrimination directe sur base de la religion ? (IX\/WABE)<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<p>Une discrimination directe peut \u00eatre observ\u00e9e lorsqu&rsquo;une politique de neutralit\u00e9 ne s&rsquo;applique qu&rsquo;\u00e0 certaines religions ou convictions. Par exemple, une interdiction pure et simple du port du voile ne sera pas acceptable. Dans l&rsquo;arr\u00eat du 15 juillet 2021, la Cour renvoie \u00e0 cet \u00e9gard \u00e0 sa jurisprudence ant\u00e9rieure (Achbita\/G4S) dans laquelle elle a d\u00e9j\u00e0 jug\u00e9 qu&rsquo;une politique de neutralit\u00e9 ne constitue pas une discrimination directe lorsque cette politique s\u2019applique indiff\u00e9remment pour toutes les manifestations de conviction politique, religieuse ou philosophique et que tous les travailleurs de l\u2019entreprise sont trait\u00e9s de la m\u00eame mani\u00e8re en leur imposant de mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale et indiff\u00e9renci\u00e9e une neutralit\u00e9 vestimentaire. La Cour conclut qu&rsquo;il ne s\u2019agit pas non plus d\u2019une discrimination directe dans l\u2019affaire IX\/WABE, \u00e9tant donn\u00e9 que la cr\u00e8che avait \u00e9galement exig\u00e9 qu\u2019une travailleuse chr\u00e9tienne retire sa croix religieuse.<\/p>\n<ul>\n<li><em>Quand une politique de neutralit\u00e9 constitue-t-elle une discrimination indirecte sur base de la religion? (IX\/WABE)<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<p>Il s&rsquo;agit d&rsquo;une discrimination indirecte lorsque la politique de neutralit\u00e9 n&rsquo;est pas objectivement justifi\u00e9e par un but l\u00e9gitime. La Cour rappelle dans son arr\u00eat du 15 juillet 2021 que la volont\u00e9 de l\u2019employeur d\u2019afficher une politique de neutralit\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9gard de ses clients (tant publics que priv\u00e9s) peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme un but l\u00e9gitime lorsque l\u2019employeur, dans la poursuite de ce but, implique uniquement les travailleurs qui sont en contact avec les clients.<\/p>\n<ul>\n<li><em>La simple volont\u00e9 de l\u2019employeur de mener une politique de neutralit\u00e9 est-elle suffisante pour justifier une discrimination indirecte&nbsp;? (IX\/WABE)<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<p>Non. La Cour pr\u00e9cise dans l\u2019arr\u00eat que la simple volont\u00e9 de l\u2019employeur de mener une politique de neutralit\u00e9 ne suffit pas \u00e0 justifier objectivement une distinction indirecte sur base de la religion ou des convictions. La justification ne peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme objective que si les trois conditions suivantes sont remplies&nbsp;:<\/p>\n<ol style=\"list-style-type: lower-roman;\">\n<li>Il doit s\u2019agir d\u2019un \u00ab besoin v\u00e9ritable \u00bb de l\u2019employeur, qui doit \u00eatre d\u00e9montr\u00e9 par l\u2019employeur. Le \u00ab besoin v\u00e9ritable \u00bb peut \u00eatre d\u00e9montr\u00e9 en tenant compte des droits et attentes l\u00e9gitimes des clients ou usagers (mais \u00e9videmment pas des demandes discriminatoires de clients). Par exemple, dans l\u2019affaire IX\/WABE, les parents peuvent avoir l\u2019attente l\u00e9gitime que les encadrants dans les cr\u00e8ches soient habill\u00e9s de mani\u00e8re neutre afin de garantir le d\u00e9veloppement libre de leurs enfants en ce qui concerne la religion, la croyance et la politique. L\u2019employeur doit \u00e9galement apporter la preuve que sans l\u2019introduction d\u2019une politique de neutralit\u00e9, il serait port\u00e9 atteinte \u00e0 sa libert\u00e9 d\u2019entreprise, car il subirait des cons\u00e9quences d\u00e9favorables compte tenu de la nature ou du contexte de ses activit\u00e9s&nbsp;;\n<\/li>\n<li>Le code vestimentaire doit \u00eatre \u00ab apte \u00bb \u00e0 assurer la bonne application de la politique de neutralit\u00e9. En d\u2019autres termes, la politique doit \u00eatre poursuivie de mani\u00e8re v\u00e9ritablement coh\u00e9rente et syst\u00e9matique ;\n<\/li>\n<li>Le code vestimentaire ne peut pas aller plus loin que ce qui est strictement n\u00e9cessaire en comparaison avec les cons\u00e9quences d\u00e9favorables que l\u2019employeur cherche \u00e0 \u00e9viter.<\/li>\n<\/ol>\n<ul>\n<li><em>Seul le souhait de neutralit\u00e9 externe (par rapport aux clients) peut-il \u00eatre invoqu\u00e9 comme un besoin v\u00e9ritable, ou cela s&rsquo;applique-t-il \u00e9galement au souhait de neutralit\u00e9 interne (c&rsquo;est-\u00e0-dire \u00e9viter les conflits sociaux entre coll\u00e8gues) ? (MH\/MJ)<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<p>Non seulement une position neutre envers les clients peut constituer un besoin v\u00e9ritable de l&#8217;employeur, mais \u00e9galement la pr\u00e9vention des conflits sociaux (comme dans le grand magasin MH). Il s\u2019agit d\u2019un \u00e9claircissement bienvenu pour beaucoup d\u2019entreprises, \u00e9tant donn\u00e9 que la Cour s\u2019\u00e9tait uniquement prononc\u00e9e dans ses pr\u00e9c\u00e9dents arr\u00eats sur le fait que la neutralit\u00e9 externe \u00e0 l\u2019\u00e9gard des clients pouvait \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme un objectif l\u00e9gitime (sans se prononcer sur la neutralit\u00e9 interne).<\/p>\n<ul>\n<li><em>Une politique de neutralit\u00e9 peut-elle \u00eatre limit\u00e9e aux signes ostentatoires de grande taille ? (MH\/MJ)<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<p>Non. M\u00eame si une interdiction des signes ostentatoires de grande taille (telle que d\u2019application dans le grand magasin MH) est appliqu\u00e9e de mani\u00e8re coh\u00e9rente et syst\u00e9matique, elle n\u2019est pas justifi\u00e9e selon la Cour. Tout signe, m\u00eame de petite taille, compromet la coh\u00e9rence de la politique de neutralit\u00e9. Il n\u2019est donc pas possible de limiter l\u2019interdiction au port de \u00ab signes ostentatoires de grande taille \u00bb de conviction politique, philosophique ou religieuse.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><em>Lauren Daniels<br \/> Avocat \u2013 Claeys &amp; Engels<\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/www.claeysengels.be\/fr-be\/news-events\/news_events\/a\/nouvel-arret-de-la-cour-de-justice-de-lunion-europeenne-sur-le-port-du-voile\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" class=\"btn\">Consulter l&rsquo;article&nbsp;<\/a><\/p>\n<p><strong>&nbsp;<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p><strong>Les codes vestimentaires neutres au travail&nbsp;: o\u00f9 se situe la fronti\u00e8re avec la discrimination sur base de la religion ?<\/strong><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":1172,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[62],"tags":[],"class_list":["post-1465","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-partnerblog-fr"],"blocksy_meta":[],"acf":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.9 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>Les codes vestimentaires neutres au travail : o\u00f9 se situe la fronti\u00e8re avec la discrimination sur base de la religion ? 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