{"id":1544,"date":"2022-02-11T07:00:00","date_gmt":"2022-02-11T07:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ibj.be\/le-deconfinement-des-signes-religieux-au-travail\/"},"modified":"2024-08-29T06:05:57","modified_gmt":"2024-08-29T06:05:57","slug":"le-deconfinement-des-signes-religieux-au-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ibj.be\/fr\/partnerblog-fr\/le-deconfinement-des-signes-religieux-au-travail\/","title":{"rendered":"Le d\u00e9confinement des signes religieux au travail ? La coh\u00e9rence s\u2019impose \u00e0 tous."},"content":{"rendered":"<p>L\u2019\u00e9volution r\u00e9cente de la jurisprudence rend encore plus difficile pour l\u2019employeur d\u2019imposer une politique de neutralit\u00e9 dans toute l\u2019entreprise. Toute politique de ce type devra n\u00e9cessairement \u00eatre coh\u00e9rente et r\u00e9pondre \u00e0 un besoin v\u00e9ritable d\u00e9montr\u00e9 <em>in concreto<\/em>, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur priv\u00e9.<\/p>\n<p><strong><em>1)<\/em><\/strong><strong> <em>La neutralit\u00e9 d\u2019apparence (exclusive) a \u00e9t\u00e9 invalid\u00e9e par le tribunal du travail francophone de Bruxelles (affaire de la STIB)<\/em>. <\/strong><\/p>\n<p>Le 3 mai 2021 le tribunal du travail francophone de Bruxelles a rendu une ordonnance qui a fait beaucoup de bruit, dans une affaire opposition une femme de confession musulmane ayant pos\u00e9 sa candidature \u00e0 la STIB (ordonnance accessible sur <a href=\"https:\/\/www.liguedh.be\/wp-content\/uploads\/2021\/05\/jugement-stib-.pdf\"><\/a><a href=\"https:\/\/www.liguedh.be\/wp-content\/uploads\/2021\/05\/jugement-stib-.pdf\">https:\/\/www.liguedh.be\/wp-content\/uploads\/2021\/05\/jugement-stib-.pdf<\/a>).<\/p>\n<p>Lors du processus de recrutement de la personne, il a \u00e9t\u00e9 signal\u00e9 \u00e0 celle-ci que, en raison du fait que la STIB assure un service public, les signes religieux ne sont pas autoris\u00e9s au travail. Toutefois, cette candidate a maintenu qu\u2019elle entendait garder son voile au travail, ce qui a stopp\u00e9 net la proc\u00e9dure de recrutement.<\/p>\n<p>Cette personne a contest\u00e9 la d\u00e9cision devant le pr\u00e9sident du tribunal du travail, en invoquant &#8211; avec succ\u00e8s &#8211; une discrimination directe fond\u00e9e sur les convictions religieuses.<\/p>\n<p>La STIB avait notamment invoqu\u00e9 que sa politique de neutralit\u00e9 visait \u00e0 garantir non seulement une neutralit\u00e9 externe (vis-\u00e0-vis du public) mais \u00e9galement une paix sociale au sein de l\u2019entreprise (neutralit\u00e9 interne).<\/p>\n<p>Le tribunal a examin\u00e9 <em>in concreto<\/em> comment cette politique de neutralit\u00e9 \u00e9tait appliqu\u00e9e au sein de l\u2019entreprise publique. &nbsp;Le juge a ainsi consid\u00e9r\u00e9 que la politique de neutralit\u00e9 pratiqu\u00e9e par la STIB n\u2019est pas coh\u00e9rente d\u00e8s lors qu\u2019elle \u00ab&nbsp;<em>renferme un contradiction majeure qui sape \u00e0 la base toute mise en place efficiente<\/em>&nbsp;\u00bb (page 31). En effet, il est notoire que des travailleurs masculins portent une longue barbe pour des raisons d\u2019appartenance religieuse. Or, ceci est accept\u00e9 par l\u2019entreprise alors que le simple voile est refus\u00e9. D\u00e8s lors, le juge a consid\u00e9r\u00e9 que la politique de neutralit\u00e9 n\u2019\u00e9tait pas coh\u00e9rente et syst\u00e9matique.<\/p>\n<p>Le juge a \u00e9galement retenu que l\u2019imposition d\u2019une obligation de \u00ab&nbsp;neutralit\u00e9 exclusive&nbsp;\u00bb (neutralit\u00e9 d\u2019apparence impliquant l\u2019absence de tout signe visible) \u00e9tait disproportionn\u00e9e d\u00e8s lors que la neutralit\u00e9 de comportement (c.\u00e0.d. traiter les usagers de mani\u00e8re \u00e9gale, quelle que soit la conviction de ces derniers) est la seule obligation du service public. Le fait d\u2019interdire au travailleur de porter un signe religieux en raison d\u2019un code vestimentaire n\u2019est donc pas suffisamment justifi\u00e9 aux yeux du tribunal.<\/p>\n<p>Concernant l\u2019objectif de paix sociale dans l\u2019entreprise, le juge a estim\u00e9 que la pr\u00e9sence d\u2019une menace de perturbations s\u00e9rieuses dans la vie de l\u2019entreprise n\u2019\u00e9tait pas r\u00e9ellement d\u00e9montr\u00e9e. On voit mal, selon le juge, en quoi le port du signe conditionnel emp\u00eacherait les coll\u00e8gues de travail de vivre leurs propres convictions paisiblement. D\u00e8s lors, l\u2019objectif de paix sociale dissimule un pr\u00e9jug\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9gard de certaines personnes qui est injustifiable.<\/p>\n<p><strong><em>2)<\/em><\/strong><strong> <em>La Cour de justice de l\u2019UE a pr\u00e9cis\u00e9 les conditions (strictes) que l\u2019entreprise doit respecter pour instaurer une politique de neutralit\u00e9 en son sein, dont le principe n\u2019est pas remis en cause mais qui&nbsp; suppose une coh\u00e9rence dans l\u2019application concr\u00e8te \u00e0 l\u2019\u00e9gard des travailleurs. <\/em><\/strong><\/p>\n<p>La Cour de Justice de l\u2019UE avait d\u00e9j\u00e0 rendu un arr\u00eat de principe le 14 mars 2017, dans l\u2019affaire G4S, par lequel elle avait consid\u00e9r\u00e9 que la libert\u00e9 de l\u2019entreprise permettait \u00e0 une soci\u00e9t\u00e9 priv\u00e9e d\u2019imposer une politique de neutralit\u00e9 \u00e0 son personnel en contact avec le public (d\u00e8s lors qu\u2019un code vestimentaire a \u00e9t\u00e9 prescrit) (<em>C.J.U.E., 14 mars 2017, C 157\/15, Achbita<\/em>). Cette politique est l\u00e9gitime pour autant qu\u2019elle soit appliqu\u00e9e de mani\u00e8re coh\u00e9rente et syst\u00e9matique (en visant toute forme de conviction). Suite \u00e0 cet arr\u00eat rendu sur question pr\u00e9judicielle, la Cour d\u2019appel de Gand (le 12 octobre 2020) a estim\u00e9 qu\u2019il n\u2019y avait aucune discrimination dans le fait pour la soci\u00e9t\u00e9 de gardiennage d\u2019interdire aux employ\u00e9es de confession musulmane de porter le foulard alors qu\u2019elles sont en contact avec les clients.<\/p>\n<p>Le 15 juillet 2021, la Cour de justice de l\u2019UE a \u00e9t\u00e9 amen\u00e9e \u00e0 pr\u00e9ciser sa jurisprudence pour d\u00e9limiter les conditions de la mise en place d\u2019une politique de neutralit\u00e9 au sein de l\u2019entreprise suite \u00e0 deux affaires jointes (l\u2019une concernant une travailleuse dans une cr\u00e8che, l\u2019autre une vendeuse dans un magasin).<\/p>\n<p>Dans la seconde affaire &#8211; \u00ab&nbsp;MH c. MJ&nbsp;\u00bb &#8211; il \u00e9tait question d\u2019un grand magasin ayant d\u00e9cid\u00e9 d\u2019introduire une politique de neutralit\u00e9 en vue de pr\u00e9venir les conflits entre les travailleurs en raison de tensions apparues en son sein. La particularit\u00e9 est que l\u2019entreprise n\u2019interdisait pas tout signe mais uniquement les \u00ab&nbsp;signes ostentatoires&nbsp;\u00bb (<em>C.J.U.E., 15 juillet &nbsp;2021, C-804\/18 \u2013 WABE). <\/em><\/p>\n<p>La Cour a estim\u00e9 que faire une distinction entre les signes ostentatoires et les autres compromettait une politique de neutralit\u00e9 devant \u00eatre coh\u00e9rente et syst\u00e9matique.<\/p>\n<p>La Cour a rappel\u00e9 que la politique de neutralit\u00e9 doit correspondre \u00e0 un besoin essentiel de l\u2019employeur. Il doit s\u2019agir d\u2019un besoin v\u00e9ritable et d\u00e9montrable. En l\u2019occurrence, l\u2019entreprise invoquait un besoin de paix sociale au niveau de son personnel. A cet \u00e9gard, il a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 que la n\u00e9cessit\u00e9 de la mesure devait \u00eatre prouv\u00e9e <em>in conreto<\/em> et r\u00e9pondre au crit\u00e8re de proportionnalit\u00e9 (ce qu\u2019il incombe au juge du fond de v\u00e9rifier).<\/p>\n<p>3. De l\u2019examen des d\u00e9cisions \u00e9voqu\u00e9es, il ressort que l\u2019employeur peut imposer une politique de neutralit\u00e9 si cela r\u00e9pond \u00e0 un besoin essentiel d\u00e9montrable <em>in concreto<\/em>, \u00e0 condition qu\u2019elle soit coh\u00e9rente et proportionn\u00e9e. Ceci peut se concevoir, notamment, lorsqu\u2019un code vestimentaire est impos\u00e9 pour se pr\u00e9senter \u00e0 la client\u00e8le.<\/p>\n<p>Toutefois, il semble extr\u00eamement difficile de justifier une neutralit\u00e9 d\u2019apparence pour les travailleurs qui ne sont pas en contact avec la client\u00e8le. Le fait d\u2019invoquer la pr\u00e9servation de la paix sociale entre les travailleurs comme objectif l\u00e9gitime n\u2019est pas chose ais\u00e9e et suppose en tous cas la preuve de troubles objectifs r\u00e9els et non de simples craintes (tels qu\u2019un risque de pros\u00e9lytisme ou une g\u00eane dans les relations sociales).<\/p>\n<p>L\u2019exigence d\u2019un port <em>discret<\/em> de signes de conviction (notamment religieuse) apparait aux yeux de beaucoup comme une voie moyenne. N\u00e9anmoins, l\u2019arr\u00eat du 15 juillet 2021 pr\u00e9cit\u00e9 ne semble pas valider cette approche d\u00e8s lors que la distinction entre signes \u00ab&nbsp;non ostentatoires&nbsp;\u00bb et signes \u00ab&nbsp;ostentatoires&nbsp;\u00bb s\u2019av\u00e8re, aux yeux de la Cour, incompatible avec une approche coh\u00e9rente et syst\u00e9matique en mati\u00e8re de neutralit\u00e9. Toutefois, cette jurisprudence manque de pragmatisme, \u00e9tant donn\u00e9 qu\u2019il faut parfois mettre des limites. L\u2019absence totale de signes de conviction peut difficilement \u00eatre impos\u00e9e dans toute l\u2019entreprise (<em>front office comme back office<\/em>) mais la pr\u00e9sence de signes particuli\u00e8rement ostentatoires n\u2019est pas forc\u00e9ment compatible avec le bon fonctionnement de celle-ci. Le d\u00e9bat doit rester ouvert.<\/p>\n<p>Pierre-Yves MATERNE, senior associate<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p><strong>Le d\u00e9confinement des signes religieux au travail&nbsp;? 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