Covid-19 crisis en HR impact: sociale en fiscale steunmaatregelen en/of herstructurering?

De Covid-19 crisis heeft een enorme impact op onze arbeidsmarkt, vele individuele bedrijven en de tewerkstelling van hun werknemers. Deze crisisperiode zet werkgevers ertoe aan om na te denken over de toekomst, het voorbestaan en de verdere ontwikkeling van hun onderneming. Bedrijven denken momenteel volop na over oplossingen om het gebrek aan werk en/of een te hoge bedrijfskost aan te pakken.

Covid-19 crisis en HR impact: sociale en fiscale steunmaatregelen en/of herstructurering?

De Covid-19 crisis heeft een enorme impact op onze arbeidsmarkt, vele individuele bedrijven en de tewerkstelling van hun werknemers. Deze crisisperiode zet werkgevers ertoe aan om na te denken over de toekomst, het voorbestaan en de verdere ontwikkeling van hun onderneming. Bedrijven denken momenteel volop na over oplossingen om het gebrek aan werk en/of een te hoge bedrijfskost aan te pakken.

Werkgevers vergeten vaak dat ontslag niet de enige optie of oplossing is. Werkgevers kunnen vooreerst terugvallen op een aantal eenvoudige en algemene maatregelen. Zo kan worden beslist om het presteren van overuren en de tewerkstelling van uitzendkrachten (tijdelijk) te beperken en/of stop te zetten, of kan er worden overwogen om een collectieve vermindering van de arbeidsduur en/of van het loon door te voeren, kan er optimaal gebruik worden gemaakt van bestaande tijdskrediet- en eindeloopbaansystemen, enz. Ook een interne heroriëntatie van werknemers kan een oplossing bieden.

Daarnaast kunnen werkgevers ook een beroep doen op (steun)maatregelen, zowel op fiscaal als HR/sociaal vlak, die specifiek werden ingevoerd om de negatieve gevolgen van de Covid-19 crisis op het vlak van tewerkstelling te vermijden of te beperken, de bedrijfskosten te drukken en bedrijven meer ademruimte te geven.

Vanuit HR/sociaalrechtelijk perspectief denken we o.m. aan het invoeren van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (Covid-19), de collectieve arbeidsduurvermindering in het kader van Covid-19, het Corona-tijdskrediet, het Corona-eindeloopbaan en het tijdelijke versoepelde systeem van tijdelijke werkloosheid om economische redenen.

Ook de fiscale wetgever speelt een belangrijke rol in het terug op de rails krijgen van onze ondernemingen. Meer nog dan het verkrijgen van algemene steun en maatregelen van uitstel van betaling (o.a. inzake BTW, bedrijfsvoorheffing en voorafbetalingen), is een eerste cruciaal element het vrijwaren van de cash flow en betalingscapaciteit op korte en middellange termijn. Hierbij denken wij vooral aan de nieuw in de vennootschapsbelasting geïntroduceerde mogelijkheid om fiscale verliezen af te zetten tegen in het verleden behaalde winsten (d.i. fiscale carry back) en de belastingvrije wederopbouwreserve. Een tweede belangrijk item betreft het flexibel inspelen van de fiscaliteit op de realiteit van thuiswerk. Door het feit dat werknemers van thuis uit werken, kunnen zich problemen stellen inzake het toekennen van vergoedingen of zelfs (in een internationale situatie) de een wijziging van heffingsbevoegdheid waardoor een werknemer zijn of haar inkomen plots in een ander land belast ziet. Ook hieraan werd o.a. door onderlinge akkoorden tussen België en een aantal buurlanden een mouw gepast.

Voor bepaalde bedrijven zullen deze verschillende maatregelen echter niet (meer) voldoende zijn en zal een herstructurering onafwendbaar zijn. Ontslag, ook collectief ontslag, blijft mogelijk in deze crisistijd. Aan een eventueel collectief of meervoudig ontslag en een sluiting van (een afdeling van) onderneming gaat veel voorbereiding vooraf. De diverse regels en termijnen zijn inderdaad complex en strikt.

Communiceren rond collectieve ontslagen is uitdagend. Zelden is de inzet groter op vlak van timings, boodschappen en de emoties van de stakeholders. Zo vraagt de communicatie een stevige dosis empathie. Je communiceert daarbij aan twee doelpublieken met tegenstrijdige emoties: de vertrekkers enerzijds, die het gevoel moeten krijgen dat ze fair bejegend worden, en de blijvers anderzijds, die voldoende vertrouwen moeten behouden in het toekomstplan van het management. Daarnaast zijn er vaak ook externe stakeholders betrokken bij collectieve ontslagen: naast medewerkers en vakbonden, zullen ook media en politiek bepaalde dossiers van dichtbij volgen. Daarom is het cruciaal een consistente set van boodschappen uit te werken die de analyse en het plan van de directie bevattelijk uitleggen en strategisch en feitelijk onderbouwd zijn. Ook een goede mediatraining, Q&A, interne briefings, aankondigingen en mediamonitoring zijn noodzakelijke communicatietools.

More Partner Blogs


24 september 2020

Can Dismissals Be Justified Based on Covid-19?

Can an employer dismiss an employee if the employee has tested positive for Covid-19 and refuses...

Lees meer...

22 september 2020

Hervatting van uw sociale verkiezingsprocedure – Wat zijn uw eerste to do’s ?

Binnenkort moeten in zowat 7.000 ondernemingen de sociale verkiezingsprocedure hervat worden. Door de...

Lees meer...

17 september 2020

3 REDENEN OM E-MAIL TE MIJDEN

Waarom vergaderingen en e-mails niet samengaan. E-mail is een mooie uitvinding. Maar ook een...

Lees meer...

10 september 2020

DUALITY OF FUNCTIONS IN THE INSURANCE SECTOR: GAME OVER?

In this article we have a look at the consequences of a recent communication of the National Bank...

Lees meer...

09 september 2020

Covid-19 crisis en HR impact: sociale en fiscale steunmaatregelen en/of herstructurering?

De Covid-19 crisis heeft een enorme impact op onze arbeidsmarkt, vele individuele bedrijven en de...

Lees meer...