De resultaatsbonus in beperkte mate bijgestuurd

Het stelsel van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen is op vandaag ingeburgerd in tal van ondernemingen. De mogelijkheid om een belastingvrije bonus toe te kennen op voorwaarde dat bepaalde collectieve resultaten worden gerealiseerd door één of meer ondernemingen of door een groep van werknemers, werd geïntroduceerd in 2007 via een collectieve arbeidsovereenkomst die werd aangenomen door de Nationale Arbeidsraad (NAR), met name de cao nr. 90. Deze cao werd sindsdien verschillende malen aangepast; voor het laatst op 22 februari 2022. Alhoewel de NAR eerder diezelfde dag een advies had geformuleerd dat een behoorlijke impact kon hebben op de cao-90-praktijk van vandaag, bleven de aanpassingen toch beperkt.

Resultaatsbonus: het begrip in een notendop 

De werkgever kan een resultaatsbonus toekennen aan alle werknemers van de onderneming of een specifieke groep van werknemers, op voorwaarde dat bepaalde onzekere collectieve doelstellingen worden gerealiseerd binnen een bepaalde referteperiode van minimaal 3 maanden. De cao nr. 90 vereist dat deze collectieve doelstellingen ‘aflijnbaar, transparant, definieerbaar, meetbaar en verifieerbaar’ zijn. Worden de bewuste doelstellingen met succes verwezenlijkt, dan kan de werkgever een resultaatsbonus uitkeren in overeenstemming met de overige afspraken van het bonusplan. In de mate dat de resultaatsbonus een bepaald maximaal brutobedrag niet overschrijdt (voor 2022 is dit 3.558 EUR bruto) zal op deze bonus een bijzondere socialezekerheidsbijdrage in hoofde van de werkgever verschuldigd zijn gelijk aan 33% en een bijzondere socialezekerheidsbijdrage in hoofde van de werknemer gelijk aan 13,07%. Voor de fiscus wordt de resultaatsbonus vrijgesteld van belastingen, wat maakt dat de werknemer een zeer gunstig nettobedrag effectief in handen krijgt.

De praktijk van de afgelopen jaren

Sinds de totstandkoming van het stelsel van de resultaatsbonus werkten ondernemingen een variatie van doelstellingen uit, toegespitst op de specifieke noden van de onderneming. Sinds 2019 neemt de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO) een strenger standpunt in omtrent het type doelstellingen dat als passend wordt beschouwd in het kader van de cao nr. 90. Concreet stapt de FOD WASO af van het aanvaarden van ‘dagdagelijkse taken’ als doelstelling, zoals bijvoorbeeld het behalen van deadlines, het voeren van een correcte rapportering, het schoon houden van de werkvloer, enz. De FOD WASO meent dat het louter correct uitvoeren van het werk en het naleven van de instructies van de werkgever, wordt vergoed door het ‘gewone’ loon van de werknemer. De cao nr. 90 dient net - aldus de FOD WASO - ter vergoeding van een ‘extra’ verwezenlijking bovenop de normale arbeidstaken. In de praktijk werden in de afgelopen jaren nog slechts de volgende doelstellingen aanvaard: economische doelstellingen, doelstellingen gericht op kostenbesparing of op het realiseren van een zekere mate van klantentevredenheid, en ten slotte doelstellingen die het verminderen van afwezigheidsdagen of arbeidsongevallen beogen.

Recente wijzigingen

In april 2021 bracht het Rekenhof een verslag uit, waarin het systeem van de cao nr. 90 werd geanalyseerd en waarin tevens een aantal aanbevelingen werden gericht aan de wetgever, de FOD WASO, de FOD Financiën, de RSZ en de NAR. Eén van de aanbevelingen betrof een aanpassing van de cao nr. 90, teneinde de procedure te versnellen en de digitalisering ervan aan te moedigen. Naar aanleiding hiervan informeerde de FOD WASO de NAR omtrent zijn administratieve praktijk met betrekking tot de collectieve doelstellingen en heeft de FOD WASO bij wijze van voorbeeld aangegeven welke doelstellingen hij niet in overeenstemming achtte met de cao nr. 90. Het is in deze context dat de NAR zijn advies heeft uitgebracht.

Vooreerst benadrukt de NAR in zijn advies van 22 februari 2022 dat de cao nr. 90, zowel door de ondernemingen als door de werknemers, als een ‘goed’ instrument wordt ervaren. De NAR is derhalve van mening dat er geen reden is om de inhoud van de cao nr. 90 aan te passen, met uitzondering van enkele wijzigingen van wetgevende aard. Zo meent de NAR dat het een administratieve vereenvoudiging zou zijn indien de verplichting zou worden geschrapt om het opmerkingenregister aan de FOD WASO te bezorgen wanneer er geen opmerkingen zijn.

De NAR legt verder uit welk type doelstellingen hij passend vindt in het kader van de cao nr. 90. Dienaangaande brengt de NAR in herinnering dat de cao nr. 90 als doel heeft om de motivatie en de betrokkenheid van de werknemers te vergroten door hen te betrekken bij de verwezenlijking van collectieve doelstellingen. Zo bevestigt de NAR dat collectieve doelstellingen kunnen worden vastgesteld in functie van de behoeften en specifieke kenmerken van elke onderneming en dat de doelstellingen niet noodzakelijk van economische of financiële aard hoeven te zijn.

De NAR geeft in zijn advies ook een lijst met doelstellingen mee die volgens hem in overeenstemming zijn met de cao nr. 90. Opvallend is dat hierin toch verschillende doelstellingen worden genoemd die de FOD WASO sinds 2019 niet meer aanvaardt (bijvoorbeeld het volgen van opleidingen, het invoeren van nieuwe werkmethodes, de organisatie van events, het ondernemen van acties op het gebied van digitalisering, enz.).

Specifiek voor welzijnsgerelateerde en mobiliteitsdoelstellingen stelt de NAR een concrete wijziging van de cao nr. 90 voorop. De NAR is met name van oordeel dat het onvoldoende is dat de werkgever op eer verklaart dat er een preventieplan in de onderneming bestaat. De NAR suggereert dat ook het globale preventieplan en het lopende jaaractieplan bij het bonusplan moeten worden gevoegd. Verder meent de NAR dat mobiliteitsdoelstellingen moeten kaderen in de globale en bredere visie van de bedrijfsvervoerplannen en dat deze alleen mogen worden toegestaan wanneer er fietsvergoedingen worden toegekend aan werknemers die de fiets gebruiken voor hun woon-werkverkeer. Deze elementen maakten ook effectief het voorwerp uit van de wijzigende cao nr. 90/4 van 22 februari 2022. Ook de modelformulieren (toetredingsakte/ondernemings-cao) werden aangepast, rekening houdend met deze nieuwe verplichtingen.

De vraag rijst dan of de uitgebreide lijst van doelstellingen die de NAR in zijn advies heeft vooropgesteld (waarvan heel wat doelstellingen in de afgelopen jaren niet langer door de FOD WASO werden aanvaard), terug zal kunnen toegepast worden. Vele bedrijven zouden immers verheugd zijn met deze evolutie, nu de strenge houding van de FOD WASO werd beschouwd als een belemmering van originaliteit en creativiteit bij het uitwerken van doelstellingen die er écht op gericht werden om werknemers te motiveren bij de uitvoering van hun werk. De wijzigende cao nr. 90/4 heeft evenwel niets bepaald omtrent deze lijst van passende doelstellingen. Dat er geen wijziging heeft plaatsgevonden op dit punt, grijpt de FOD WASO nu helaas aan: de FOD stelt dat hij zijn (strenge) standpunten die hij in de afgelopen jaren heeft ingenomen omtrent het al dan niet aanvaarden van de in de ondernemingsplannen vastgestelde doelstellingen, niet zal wijzigen …

Aandachtspunten

Concreet moet er op vandaag dus rekening gehouden worden met een – beperkt – aantal nieuwigheden bij het opstellen van een bonusplan conform de cao nr. 90. Vooreerst zullen de nieuwe modelformulieren moeten gebruikt worden: voor de opmaak van de cao of de toetredingsakte zal de werkgever de nieuwe modelformulieren kunnen downloaden op de website van de FOD WASO. Hierbij zal rekening moeten gehouden worden met de extra vereisten bij aan het toepassen van welzijnsgerelateerde doelstellingen en mobiliteitsdoelstellingen. Verder zal bij het uitwerken van de passende doelstellingen nog steeds rekening moeten gehouden worden met de visie van de FOD WASO, waarbij het vooropstellen van uitdagende economische doelstellingen (omzet, winst …) dan de meest ‘veilige’ keuze blijft. Op het ogenblik van het opstellen van huidige publicatie is de wet die voorziet in de verplichting om het opmerkingenregister bij gebreke aan opmerkingen over te maken aan de territoriaal bevoegde externe directie van het Toezicht op de Sociale Wetten, nog niet gewijzigd. Het kan wel verwacht worden dat de bewuste wetsbepaling in de (nabije) toekomst zal worden geschrapt.

Mieke Deconinck
Advocaat – Senior Associate, Claeys & Engels