Wat kan de werkgever tijdens de tewerkstelling doen om te vermijden dat het ontslag later door een arbeidsgerecht als kennelijk onredelijk wordt beschouwd? Is het in het kader van CAO 109 aangeraden om een ontslaggesprek (exit meeting) te organiseren? Kennen arbeidsgerechten de maximale schadevergoeding van 17 weken loon (vaak) toe? Houden arbeidsgerechten bij de beoordeling van de kennelijke onredelijkheid van ontslag rekening met de functie\/het functieniveau van de werknemer? Geldt CAO 109 in geval van be\u00ebindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medisch overmacht? Wat is het lot van een verzaking door de werknemer aan zijn\/haar rechten in het kader van CAO 109?<\/p>\n
Vragen rond ontslagmotivering zijn niet meer weg te denken voor bedrijfsjuristen die HR vraagstukken voorgelegd krijgen. Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 betreffende de motivering van het ontslag heeft enerzijds het recht ingevoerd voor de werknemer, uit de private sector, om de concrete redenen te kennen die tot zijn of haar ontslag hebben geleid. Anderzijds heeft die CAO de werknemer het recht toegekend een forfaitaire schadevergoeding te ontvangen als zijn of haar ontslag kennelijk onredelijk was.<\/p>\n
In het recent verschenen boek \u201cOntslagmotivering in 109 vragen en antwoorden\u201d geven Emmanuel Plasschaert en Evelien Jamaels, advocaten bij Crowell & Moring, een antwoord op vragen die de HR practicus zich zou kunnen stellen omtrent ontslagmotivering. Het boek geeft, wetenschappelijk verantwoord maar niettemin praktijkgericht, een stand van zaken van de regels, praktijken en tendensen rond ontslagmotivering en kennelijk onredelijk ontslag. Uiteraard gaat daarbij grote aandacht naar de rechtspraak van de Belgische arbeidsgerechten.<\/p>\n
<\/p>\n