Partnerblog
Detachering
De regels die bepalen welk land bevoegd is voor de sociale zekerheid (“aanwijsregels”) zijn vastgelegd in de Europese Verordeningen 883/2004 en 987/2009, die van toepassing zijn in de lidstaten van de Europese Economische Ruimte of Zwitserland.
Indien een werkgever zijn werknemer uitstuurt naar een andere lidstaat om daar voor zijn rekening te gaan werken, blijft de werknemer onderworpen aan de socialezekerheidswetgeving van het land waar hij normaal werkt indien een aantal voorwaarden vervuld zijn.
Volgende voorwaarden moeten vervuld zijn:
- de voorziene duur van de tewerkstelling in het andere land mag niet langer zijn dan 24 maanden
- de werkgever moet economische activiteiten van betekenis ontplooien in het uitsturende land (het louter voeren van administratie wordt niet beschouwd als een economische activiteit)
- er blijft een band van ondergeschiktheid bestaan tussen werknemer en werkgever gedurende de ganse detacheringsduur
- de werknemer was in de 30 kalanderdagen onmiddellijk voorafgaand aan het moment van de detachering sociaal verzekerd in het uitsturende land
- de werknemer wordt niet gestuurd om een andere werknemer te vervangen.
Voorafgaand aan de detachering wordt dan door de werkgever of de werknemer aan de bevoegde instelling in het uitsturende land, een bewijs van de toepasselijke wetgeving (A1 certificaat)) aangevraagd. Voor België is de RSZ die bevoegde instelling en kan de werkgever of mandataris via de portaalsite van de sociale zekerheid bij de online dienst Werken in het buitenland (GOTOT) de A1 certificaten aanvragen. Na afloop van de 24 maanden kan de werknemer normaliter niet meer onderworpen blijven aan de wetgeving van het normale land van tewerkstelling, maar er kunnen, in het belang van de werknemer, bijkomende afwijkingen toegestaan worden mits akkoord van het tijdelijke land van tewerkstelling. Op deze manier kan de detacheringsduur principieel op 5 jaar worden gebracht. Dit type aanvragen kunnen eveneens elektronisch gebeuren via Werken in het buitenland (GOTOT)
Multistate werken
Indien een werknemer gelijktijdig activiteiten uitoefent in meerdere lidstaten of indien de opdrachten in het buitenland een structureel en voorspelbaar karakter krijgen, spreken we niet langer over het begrip ‘detachering, maar over ‘structureel werken in meerdere landen’.
De aanwijsregel die de bevoegde lidstaat bepaalt, meer bepaald artikel 13 beslaat bijna een volledige bladzijde. Waarom is dit arbeidspatroon momenteel actueel? Waar in 2010 dat type van werken, dus structureel werken op het grondgebied van verschillende landen, eigenlijk nog heel beperkt was, is dit enorm toegenomen. Het aantal dossiers bij de RSZ is intussen ongeveer fifty/fifty verdeeld tussen detachering en werken in meerdere lidstaten.
De detacheringsvoorwaarden zijn door een overvloedige rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie intussen vrij goed afgelijnd, maar omtrent de interpretatie van de aanwijsregels voor werken in meerdere lidstaten bestaat nog veel onduidelijkheid en discussie. Momenteel zijn er een aantal belangwekkende zaken hangende bij het Hof.
Momenteel is er is weliswaar een herwerking van de Verordening zelf op til, maar er wordt al 7,5 jaar onderhandeld en er zit eigenlijk nog geen schot In de zaak, zodat we de grootste wijzigingen en impact kunnen verwachten van het Hof van Justitie.
Als de werknemer een substantieel gedeelte van zijn prestaties in zijn woonland verricht (minstens 25% van zijn arbeidstijd en/of verloning), is de wetgeving van het woonland van toepassing, ongeacht of hij zijn prestaties voor één, dan wel voor meerdere werkgevers verricht en ongeacht in welke lidstaat die werkgevers gevestigd zijn.
Maar als de werknemer NIET een substantieel gedeelte van zijn prestaties in zijn woonland verricht wordt het gecompliceerd en gelden volgende regels:
- Als hij maar voor één werkgever werkt is de wetgeving van toepassing van de lidstaat waar de maatschappelijke zetel van zijn werkgever gevestigd is.
- Als hij voor meerdere werkgevers werkt, die allen in dezelfde lidstaat zijn gevestigd, is de wetgeving van die lidstaat van toepassing.
- Als hij voor twee of meer werkgevers werkt die in twee verschillende lidstaten zijn gevestigd, waarvan één de woonstaat is, dan is de wetgeving van de andere lidstaat van toepassing
- Als hij voor twee of meer werkgevers werkt van wie er ten minste twee gevestigd zijn in verschillende lidstaten die niet zijn woonland zijn, dan is de toch wetgeving van het woonland van de werknemer van toepassing.
Hierbij dient benadrukt dat finaal het geheel van de prestaties onderworpen is aan de aldus aangeduide wetgeving. Dit betekent dat indien de werknemer voor meerdere werkgevers werkt, elk van die werkgevers moet aansluiten bij de socialezekerheidsinstelling van de bevoegde lidstaat en de verplichtingen volgens de daar geldende procedures en modaliteiten moet vervullen.
De A1-verklaring ter staving van die exclusieve onderwerping moet bij werken in meerdere landen in de lidstaat waar de werknemer woont, maar wordt afgeleverd door de instelling van die bevoegde lidstaat.
Grensoverschrijdend telewerken
De hierboven uiteengezette aanwijsregels zijn eveneens van toepassing bij telewerk in het buitenland. De plaats van waaruit het telewerk verricht wordt is immers de werkplaats.
Wanneer een werknemer occasioneel vanuit het buitenland telewerkt, zullen doorgaans de detacheringsvoorwaarden vervuld zijn waardoor het normale socialezekerheidsstelsel behouden blijft. Dat het telewerk aangevraagd wordt door de werknemer zelf doet daaraan niets af.
Wanneer de werknemer in een arbeidspatroon van “hybride werken” gestapt is (deels in de kantoren van de werkgever, deels telewerk vanuit de woonst) speelt de 25%-regel. Dit houdt in dat bijvoorbeeld bij 2 dagen telewerk per week (40%), het woonland bevoegd wordt.
Vanwege de enorme toename van telewerk tijdens en na de COVID-19 pandemie is er op het vlak van de sociale zekerheid een belangrijke uitzonderingsmogelijkheid gemaakt op deze aanwijsregel.
Niet minder dan 22 lidstaten zijn toegetreden tot een kaderovereenkomst inzake telewerk. België en de buurlanden zijn daarbij…
Dankzij deze overeenkomst kan een thuiswerkende grensarbeider toch sociaal verzekerd blijven in het land waar zijn werkgever gevestigd is, onder de volgende voorwaarden:
- De grensarbeider werkt gedurende een periode van 12 maanden minder dan 50% van zijn totale arbeidstijd thuis in zijn woonland en voor het overige uitsluitend in het land waar de werkgever gevestigd is (dus de meerderheid van de arbeidstijd)
- De grensarbeider en zijn werkgever moeten gezamenlijk overeenkomen dat de uitzonderingsregel van toepassing is (doen zij dit niet, dan is de werknemer op basis van de hoofdregel in zijn woonland sociaal verzekerd, wanneer hij daar meer dan 25% werkt)
- Er MOET een aanvraag ingediend worden bij de bevoegde socialezekerheidsinstantie in het land waar de werkgever gevestigd is. De overeenkomst wordt geattesteerd d.m.v. een A1 verklaring, die wordt afgegeven wanneer de aanvraag aan de voorwaarden voldoet.
Auteur:
Dhr. Bruno De Pauw, adviseur-generaal Directie Internationale Betrekkingen RSZ
