Vacances annuelles : Nouveautés en 2024

Introduction

En 2024, le paysage législatif belge concernant le droit aux vacances annuelles a connu des changements significatifs. De nouvelles règles permettent maintenant aux travailleurs de reporter certains jours de congé d’une année à l’autre et de maintenir leurs jours de congé en cas d’incapacité de travail tombant pendant leurs vacances.

Cet article donnera aux employeurs les clefs de compréhension de ces nouvelles règles afin qu’elles puissent déterminer dans quelles circonstances et à quelles conditions un travailleur pourra bénéficier des nouvelles règles en vigueur.

Contexte et objectifs des nouvelles législations

Les nouvelles règles en matière de vacances annuelles ont été introduites par le biais d’une loi du 17 juillet 2023 et d’un arrêté royal du 8 février 2023 qui s’appliquent depuis le 1er janvier 2024. Leur l’objectif est d’assurer la conformité du droit belge avec la Directive UE 2003/88/CE concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.

Auparavant, la Belgique appliquait des règles qui avaient pour effet d’empêcher les travailleurs de jouir de leur droit au minimum de vingt jours de congé annuel payé par an, prévu par l’article 7 de la Directive UE 2003/88/CE.

Concrètement, deux types de situations contraires au droit européen étaient identifiées en Belgique :

• Premièrement, les travailleurs qui tombaient en incapacité de travail durant leurs vacances annuelles ne profitaient pas de « vacances » pendant les jours de leur incapacité mais ces jours étaient tout de même déduits du nombre de jours de vacances annuelles auxquelles ils pouvaient prétendre.

• Deuxièmement, les travailleurs qui bénéficiaient d’une cause d’interruption de carrière (comme le congé parental) rendant impossible de prendre tous leurs jours de congés légaux, ne pouvaient reporter sur les années suivantes ces jours de congé non pris, de sorte que ces jours étaient perdus.

En réponse à ces situations problématiques, le législateur belge a apporté les deux réponses suivantes :

1.- Droit au maintien des jours de vacances en cas d’incapacité de travail

Un nouvel article 31/2 a été ajouté dans la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail qui prévoit maintenant le droit des travailleurs qui tombent en incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident pendant leurs vacances, de « maintenir » ces jours d’incapacité comme des jours de vacances à prendre ultérieurement. En outre, pendant ces jours d’incapacité de travail, les travailleurs bénéficieront du salaire garanti.

Pour bénéficier de ce que le législateur appelle le « droit au maintien » des jours de vacances, tout travailleur devra respecter les deux formalités suivantes :

• Soumettre immédiatement à son employeur un certificat médical avec les informations suivantes : l’existence de l’incapacité de travail, sa durée et si le travailleur peut ou non quitter le domicile ;
• Informer directement son employeur de son lieu de résidence, si le travailleur ne se trouve pas à son domicile.

En cas de force majeure, c’est seulement dans un délai raisonnable que le travailleur devra respecter les deux formalités susmentionnées.

La soumission d’un certificat médical dès le premier jour de l’incapacité est obligatoire pour bénéficier du droit au maintien des jours de vacances. Il s’agit donc d’une dérogation au principe général selon lequel, trois fois par an, le travailleur n’est pas obligé de soumettre un certificat médical pendant le premier jour de son incapacité.

Chaque employeur est tenu d’adapter son règlement de travail afin d'y inclure les nouvelles formalités à respecter par les travailleurs lorsqu'une incapacité de travail survient pendant une période de vacances annuelles.

Une autre subtilité concernant le droit au maintien des jours de vacances concerne la possibilité pour le travailleur de demander à son employeur de maintenir ses jours de vacances directement après la fin de sa période d’incapacité. Il s’agit en réalité d’une prolongation de la période de vacances initialement prévue que le travailleur peut demander à son employeur au plus tard, en même temps que la remise de son certificat médical.

La lecture des travaux préparatoires du nouvel article 31/2 de la loi du 3 juillet 1978 permet ainsi de distinguer d’une part, le « droit au maintien » des jours de vacances et d’autre part, la volonté de prolonger la période de vacances :

• Dans le premier cas, il s’agit véritablement d’un « droit » que l’employeur ne peut pas refuser, pour autant que les deux formalités requises ont été respectées par le travailleur ;
• Dans le deuxième cas, il n’est pas question d’un droit à la prolongation, le travailleur peut simplement demander cette prolongation à l’employeur, qui n’est pas obligé d’accepter. Pour qu’une prolongation ait lieu, c’est donc un commun accord entre l’employeur et le travailleur qui doit être trouvé.

Voici un cas concret permettant d’illustrer cette distinction. Imaginons le cas d’un travailleur qui a posé ses vacances à partir du lundi 1^er juillet jusqu’au vendredi 5 juillet 2024 et tombe malade le mercredi et le jeudi de cette semaine-là. Ce travailleur peut imposer à son employeur de maintenir ces 2 jours comme des jours de vacances à prendre ultérieurement dans le courant de l’année. Toutefois, il ne peut pas imposer à son employeur que ces 2 jours de vacances soient pris directement après la semaine de vacances (soit les lundi 8 et mardi 9 juillet 2024). Le travailleur peut simplement demander cette prolongation à son employeur et il devra le faire au plus tard, en même temps que la remise de son certificat médical.

2.- Droit au report des congés sur les années suivantes

L’arrêté royal du 30 mars 1967 qui exécute les différentes lois relatives aux vacances annuelles permet maintenant aux travailleurs de reporter leurs congés légaux sur les années suivantes lorsque les travailleurs ont été dans l’impossibilité de prendre tous leurs congés légaux pendant l’année de vacances en raison de causes d’interruption de carrière spécifiquement définies (voir infra). Il s’agit là d’un droit au report qui est automatique, sans qu’il soit nécessaire d’accomplir des formalités particulières.

Cette règle s’applique également pour les jours de vacances collectives non pris. Le report est maintenant permis jusqu’au terme des 24 mois qui suivent la fin de l'année de vacances pour laquelle ces jours de vacances restaient encore à prendre. En cas de report des jours de vacances, l’employeur devra payer anticipativement le pécule de vacances pour les jours reportés, au plus tard le 31 décembre de l'année de vacances.

Voici un exemple concret permettant d’illustrer ce nouveau droit au report. Prenons le cas d’une employée à qui il reste 5 jours de congé légaux à prendre au 1^er novembre 2024. Imaginons ensuite que cette employée donne naissance à une fille en décembre 2024 et s’absente dans le cadre de son repos de maternité durant le reste de l’année. Il en découle que l’employée n’aura pas pris ses 5 jours de congé légaux restant pour l’année de vacances 2024. En vertu des nouvelles règles consacrant un droit au report, l’employée pourra maintenant prendre ces 5 jours de congé restants jusqu’au 31 décembre 2026 (soit 24 mois après le 31 décembre 2024). Néanmoins, son employeur devra lui payer le pécule de vacances pour ces 5 jours au plus tard le 31 décembre 2024.

Attention, le report des jours de vacances vaut uniquement pour les causes d’interruption de carrière suivantes :

• Accident du travail ou maladie professionnelle donnant lieu à réparation;
• Accident ou maladie ordinaire;
• Repos de maternité ou de paternité;
• Congé de paternité;
• Congé prophylactique;
• Congé d'adoption;
• Congé pour soins d'accueil ou un congé parental d'accueil.

Par conséquent, certaines causes de suspension du contrat de travail sont exclues du droit au report. Il s’agit par exemple de :

• L’accomplissement de devoir civiques sans maintien de la rémunération ;
• L’accomplissement d’un mandat public ou d’une mission syndicale;
• La participation à des cours ou à des journées d’études consacrées à la promotion sociale ;
• La participation à une grève survenue au sein d’une entreprise ;

Pour finir, il faut préciser que ce n’est qu’en cas d’impossibilité de prendre les jours de vacances, en raison des causes d’interruption de carrières spécifiques, que le droit au report automatique est consacré. Ainsi, ce n’est pas parce qu’un travailleur tombe malade 2 jours pendant ses vacances, qu’il pourra d’office reporter ces 2 jours jusqu’au terme des 24 mois suivant l’année de vacances. Les travaux préparatoires indiquent qu’il devra être examiné au 31 décembre de l’année de vacances s’il existe une impossibilité de prendre les jours de vacances non pris dans les derniers jours de décembre en raison de l’un des motifs de admis. Ce n’est que dans l’affirmative, qu’il y a un droit au report des jours de congé non pris.

Conclusions et conseils pratiques

Au vu du bouleversement opéré par les nouvelles règles relatives au système des vacances annuelles en Belgique, il est crucial que les employeurs adaptent leur politique interne afin d'intégrer ces changements significatifs. Il relève de la responsabilité de l'employeur de non seulement informer les travailleurs de leurs droits aux vacances mais aussi de s’assurer que tous les congés légaux soient pris effectivement par les travailleurs. Pour ce faire, il est indispensable que les employeurs adaptent leur règlement de travail à la lumière des nouvelles dispositions en vigueur. Une attention particulière devra être accordée afin d'équilibrer au mieux les besoins organisationnels de chaque employeur avec les nouveaux droits consacrés dans le chef des travailleurs.