Moet de eenzijdige wijziging van een essentieel element van de arbeidsovereenkomst belangrijk zijn opdat er sprake zou zijn van een impliciet ontslag? Ja. Moet men hiervoor een belangenafweging maken? Neen.

Moet de eenzijdige wijziging van een essentieel element van de arbeidsovereenkomst belangrijk zijn opdat er sprake zou zijn van een impliciet ontslag? Ja. Moet men hiervoor een belangenafweging maken? Neen.

In een recent arrest van 6 september 2021 heeft het Hof van Cassatie geoordeeld dat er geen belangenafweging gemaakt mag worden bij de beoordeling van de vraag of de wijziging van een essentieel element van de arbeidsovereenkomst, al dan niet een belangrijke wijziging uitmaakt.

Ter herinnering, indien een essentieel element van de arbeidsovereenkomst (vb. functie, loon, arbeidsplaats of arbeidsregeling) op belangrijke wijze eenzijdig gewijzigd wordt door de werkgever, kan de werknemer inroepen dat hij impliciet ontslagen werd door de werkgever en een opzeggingsvergoeding vorderen.

  1. Feiten

De feiten die geleid hebben tot het arrest van het Hof van Cassatie van 6 september 2021, kunnen als volgt samengevat worden.

Een werkneemster hervatte – na een langdurige periode van arbeidsongeschiktheid – haar werk, maar stelde vast dat intussen bepaalde elementen van haar arbeidsvoorwaarden eenzijdig gewijzigd waren. Zo bleek haar functie herleid te zijn tot een louter sedentaire functie, terwijl de werkneemster voordien vaak klantenbezoeken aflegde. Het uurrooster van de werkneemster werd van een glijdend naar een vast uurrooster gewijzigd en hoewel de werkneemster vóór haar arbeidsongeschiktheid vrij was om aan telewerk te doen, werd dit na haar terugkomst in grote mate verboden. Hierop stelde de werkneemster vast dat een essentieel element van haar arbeidsovereenkomst op aanzienlijke wijze eenzijdig gewijzigd was door haar werkgever.

In de procedure voor het Arbeidshof van Brussel rees de vraag of deze wijzigingen voldoende belangrijk waren om toe te laten de onrechtmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst vast te stellen. In dat licht oordeelde het Arbeidshof dat dit beoordeeld moest worden rekening houdend met de wederzijdse belangen van de partijen. Zodoende kwam het Arbeidshof tot de conclusie dat de wijzigingen aan de arbeidsvoorwaarden in casu verantwoord zijn, rekening houdend met het belang van de werkgever, en dat de werkneemster ten onrechte het impliciet ontslag vastgesteld had.

  1. Arrest van het Hof van Cassatie

Maar volgens het Hof van Cassatie is dergelijke belangenafweging niet aan de orde. Het Hof van Cassatie verduidelijkt dat enkel moet worden nagegaan of het essentieel element in kwestie zo verregaand gewijzigd is dat niet kan worden aangenomen dat de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst na deze wijziging nog wordt uitgevoerd. Het Hof van Cassatie oordeelt dat het belang dat de partijen hebben bij de wijziging of het behoud, hierbij geen rol speelt.

Hoewel de uitspraak van het Hof van Cassatie geen afbreuk doet aan de vereiste dat de wijziging van het essentieel element nog steeds belangrijk moet zijn om te kunnen spreken van een impliciet ontslag, geeft het Hof dus klaarblijkelijk wel een meer beperkte invulling aan dit criterium: om de belangrijkheid van de wijziging te beoordelen, mag niet gekeken worden naar de belangen van de werkgever en de werknemer.

  1. Invloed?

Werkgevers dienen dus nog steeds aandachtig te onderzoeken of een voorgenomen eenzijdige wijziging van een essentieel element (zoals de functie, het loon, …) al dan niet belangrijk is, zonder daarbij te kijken naar de belangen van de werkgever of de werknemer. Men kan zich wel de vraag stellen welke impact dit ene arrest heeft op de rechtspraak van de arbeidsgerechten waarbij de feiten enigszins anders zijn dan in de huidige zaak, bijvoorbeeld in het geval van een eenzijdige wijziging van een essentieel element van de arbeidsovereenkomst in het kader van een herstructurering of financiële moeilijke tijden. Zullen de economische belangen van de werkgever hier nog in beperkte mate afgewogen kunnen worden ten opzichte van de persoonlijke belangen van de werknemer? Dit wordt afwachten geblazen.

More Partner Blogs


30 november 2022

Het belang van CAO nr. 32bis in overheidsopdrachten

Bij een (her) plaatsing van een overheidsopdracht voor diensten wordt een onderneming voor de...

Lees meer...

25 november 2022

Labour deal 2022: 7-day notification term for variable work schedules

On 10 November 2022, the Act of 3 October 2022 on various labour provisions was published in the...

Lees meer...

24 november 2022

Contracten: legal document of business asset?

Enige tijd geleden werd tijdens een panelgesprek voor derdejaarsstudenten rechten aan de UGent...

Lees meer...

23 november 2022

Er kan verwacht worden dat de Belgische “klokkenluiders”-wet aangenomen wordt voor het einde van het jaar: welke gevolgen zijn er voor ondernemingen?

Richtlijn 2019/1937 van 23 oktober 2019 inzake de bescherming van personen die inbreuken op het...

Lees meer...

21 november 2022

The Belgian "European Long-Term Investment Fund": ready for take-off?

The European Long Term Investment Fund (hereinafter “ELTIF”) was created by the EU in 2015...

Lees meer...